INTERIM.HU KARÁCSONYI ÜDVÖZLET

Mitől jó egy interim menedzser? (2. rész) Időtálló megoldást jelent egy átmeneti helyzetre.

Interim menedzser: olyan vezető, aki egy konkrét feladatra érkezik a céghez, és annak sikeres lezárása után távozik. 

1. Több ágazatban is szerzett tapasztalatokat. A szerző tizenkét ágazatban működött interim menedzserként CIO/IT igazgató szinten. Ezért tőle hitelesen hangzik, hogy a) minden ágazatban a szerep 85%-ban ugyanazt jelenti (tehát a menedzser tapasztalata szektortól függetlenül hasznosítható), és b) az ügyfelek értékelik a maradék 15% tapasztalatot, amelyet az adott megbízásba behoz. Ami elfogadott jó gyakorlat az egyik ágazatban, az esetleg teljesen ismeretlen egy másikban.
2. Erőteljes kezdeményező. Az interim menedzsernek egy-egy megbízásban új, magasabb szintű energiát kell generálnia a megrögződött gyakorlat megváltoztatására (javítására), és ezt lehetőség szerint fent kell tudnia tartani a megbízás 3-12 hónapja során. Ez óriási ellenálló-képességet is követel tőle: bírnia kell az óhatatlanul feléje záporozó ütéseket, és mindvégig arra kell összpontosítania, hogy hozza az eredményeket, teljesítse a megbízást.
3. Hideg fejjel, csak a racionalitásokra figyelve kell szerepére és az általa betöltött funkcióra összpontosítania. Mi az elvárt eredmény, melyek a kulcsfontosságú részeredmények, eszközök és folyamatok, mindez hogyan kapcsolódik össze egységes rendszerré? Tudnia kell érett, tapasztalt vezetőként működni, máskülönben nem képes hatékonyan felmérni a kiindulási állapotot, azt, ahogyan ezen javítani lehet, és azt sem, hogy milyen készségek, képességek hiányoznak hozzá.
4. Kielégíthetetlen kíváncsiság.  Mint Kipling és da Vinci, tegye fel (magának) gyakran a következő kérdéseket: ki? mit? mikor? miért? hogyan? miért nem? képesek vagyunk-e rá? meg kell-e tennünk? meg merjük-e tenni? stb. Az a trükk, hogy nem lesz minden kérdésre válasz. Egyszerűen tegye fel okosan azokat a bugyuta kérdéseket, amelyeket mindenki igyekszik elkerülni… azután hallja meg a válaszokat, és cselekedjen azoknak megfelelően.
5. Gyakorlati kísérletezés. Általában nem működik a baseball-sapka elv (egy méret mindenkire jó). Ha érti, hogy milyen eszközei vannak, akkor kellő körültekintéssel kialakított változásokat kezdeményezhet (kísérletezhet) az éppen fennálló viszonyok közepette. Kikísérletezheti, melyik hoz áttörést. Vajon hogyan látna neki ennek a Google, Amazon, Tesco, stb.? Semmit sem tekinthetünk adottnak, a változás pedig mindig kockázatos, és óhatatlan félresiklásokkal jár, úgyhogy a változást érdemes kicsiben elkezdeni.
6. Rápillantás. Ez az a képesség, hogy az interim menedzser lép egyet hátrafelé, és érzelemmentesen felméri a tájat, az aktuális előnyöket és kihívásokat, vizionálja a jövőbeli lehetőségeket, és azután hatékonyan kommunikálja ezt a csapatnak. Az a rossz hírünk, hogy ezt a víziót nem könnyű előállítani: komoly elméleti tanulmányok és korábbi munkatapasztalatok is szükségesek hozzá.
7. Tényleges vezetői képesség. Az életben szinte mindent csapatmunkával érünk el, és természetesen a következő interim megbízatás is azzal jár majd, hogy jelentős interakcióba lépjen másokkal. Az interim menedzsernek el kell érnie, hogy bízzanak benne, noha „külsős”, és munkatársai elkötelezetten részt vállaljanak a változások megvalósításában (és még csak véletlenül se szabotálják azt).
8. Kiemelkedő kapcsolatépítési képességek. Az interim menedzser sohasem tudhatja, melyik ügynökségtől, aktuális megbízótól, kollégáktól vagy régi munkatársaktól érkezik a következő megbízása. Ezért minden kontaktusát a lehető legnagyobb mértékben kiaknázza, hogy a lehető legrövidebb időt töltse két megbízási szerződés között.
9. Szamuráj munka-etika. Az éppen aktuális ügyfelet tisztességgel szolgálni, és mindent megtenni azért, hogy napi szinten a lehető legtöbbet hozza ki magából – ez az interim menedzser alapszabálya. Akkor is, amikor épp két megbízás között van, és pihen, készül a következő feladatra. Miután ezek a megbízások valóban erősen próbára teszik az interim menedzsert, feltétlenül szükség van rá, hogy rendszeres időközönként pihenőt iktasson be. Ezzel tartja karban a kapacitását, hogy bármikor hadra fogható legyen.

(Paul Clements cikke alapján)

Mitől jó egy interim menedzser? (1. rész) Interim menedzser: olyan vezető, aki egy konkrét feladatra érkezik a céghez, és annak sikeres lezárása után távozik. Időtálló megoldást jelent egy átmeneti helyzetre.

A legkiválóbb interim menedzserek közös vonása, hogy korábbi pályaszakaszaikban jelentős eredményeket értek el vállalkozások alkalmazottaiként, és egyre nagyobb felelősségi kört kaptak vezetőként. Sokszorosan bizonyították rátermettségüket egy-egy iparágban vagy szakterületen. (Ugyanakkor remek interim menedzserek lehet az is, akik karrierje során többször is szakterületet vagy akár iparágat váltott, viszont őt nehezebb „eladni”, azaz elfogadtatni az ügyféllel, mert nem annyira egyértelmű, hogy miben profi.) 

Az ütős életrajz alap egy kiváló interim menedzsernél. Jellemzően nagy bizonytalanság közepette is komfortosan érzi magát és jól teljesít. Márpedig ez is meghatározó ennél a létformánál. Sohasem tudhatja, mikor és hol találja őt a következő megbízás, alig vagy egyáltalán nem ismeri a megbízó céges környezetét, mégis azt várják tőle, hogy rövid idő alatt mérhető kedvező változást produkáljon az adott cég működésében. Olyan csapattal kell mindezt megvalósítania, amelynek tagjait jellemzően nem ismeri: a közös ötletbörze a belépő, azután a team az interim menedzser irányításával nekivág a megvalósításnak. 

A jó fizikai és szellemi állapot is elengedhetetlen. Továbbá, ahhoz, hogy három- vagy hathavonta új megbízást vállalhasson, az interim menedzsernek megfelelő tartalékokkal is rendelkeznie kell, hiszen a feladatok általában nem közvetlenül követik egymást. A köztes időszakokat anyagilag is el kell viselnie. Amikor pedig beindul a munka, hetekig vagy akár hónapokig a bőröndjéből él hétfőtől péntekig.

Jellemzően jó interjúalany. Ez azért fontos, mert az interim menedzser kiválasztási folyamata rendszerint rövidebb, mint amikor fix állásra keres szakembert egy cég. A kiváló interim menedzser képes gyorsan feltérképezni, mi zajlik épp a vállalkozásnál, ahol dolgozni kezd. Elemez, megoldásokat vázol fel, azután az adott idő- és pénzkereten belül meg is valósítja őket a cég embereivel (ez a nagy különbség a tanácsadókhoz képest, akik a végrehajtásba már nem kapcsolódnak be).

Az interim szakma kiválóságaira jellemző még a magabiztosság: képesek „eladni” az ügyfeleknek az eredményeiket, és minden megbízást eredményesen tudnak lezárni. Ha kell, munkájuk egy részét külső cégeknek delegálják, de a munka dandárját nekik maguknak kell elvégezniük. A napidíjuk ugyan magasabb, mint a hozzájuk hasonló feladatokat ellátó vállalati kollégáik díjazása egy napra vetítve, de nekik tűrniük kell az interim életforma nehézségeit.

(Paul Clements cikke alapján)

Interim menedzsment: megéri?

Ha nem tudok kapásból válaszolni rá, érdemes a jól bevált, régi módszerhez folyamodni. Mi kell hozzá? Csak egy négyzetrácsos („kockás”) papír és egy ceruza. Kiszámolom, megtérül-e a befektetésem.

Szabad?

Szabad-e egyáltalán egy kkv-nak olyan drága szolgáltatást igénybe vennie, mint az interim menedzsment? (Meghatározott idejű feladat, rendszerint vezetői feladatok átmeneti ellátása, projekt vezetése.) Nos, nemhogy szabad, de egyenesen ajánlatos!

Mit várhatok tőle?

Megtérül-e ez a befektetésem? Ha egy ötcsillagos szakember néhány hónap alatt növekedési pályára állítja a cégemet, akkor a napidíj, amit kifizetek érte, gyorsan megtérül. Vagy ha az interim menedzser irányításával végrehajtott átszervezés rugalmasabbá és versenyképessé teszi a vállalkozásomat, akkor sem fogom bánni a pénzt, amit az ő napidíjára fordítottam. Amikor az interim menedzser irányításával sikerül megvalósítani egy szervezetfejlesztési, kultúraváltási programot, és végre korszerűen kezd működni a vállalat, akkor meg egyenesen busásan megéri.

Elviszi a balhét?

Miután az interim menedzser nem akar hosszú távra berendezkedni a cégnél, kimarad a belső csatározásokból, a klikkek harcaiból, és a munkájára összpontosít. Akár arra is használható, hogy elvégeztessem vele a kellemetlen feladatokat. Rendet tenni és tetetni, tárgyilagosan felmérni a munkatársak teljesítményét, szembesíteni a gyöngén teljesítőket azzal, hogy ballasztot képeznek a vállalat hajóján, és távozásra késztetni őket – ezekre a helyzetekre kiváló lehet egy interim menedzser. Tehát ha kell, elviszi a balhét.

Nem tanácsadó, aki „megmondja a tuttit”, hanem dolgozik, tevékenyen beszáll a folyamatokba, magához ragadja a kormányrudat, és az előre egyeztetett ütemterv szerint eljuttatja a projektet az egyik mérföldkőtől a következőig. Közben mentorként segíti a körülötte lévőket, coach-ként támogatja a vezetőket, szívósan, lépésről lépésre haladva átalakítja a munkatársak üzleti gondolkodását, formálja hozzáállásukat.   

Az interim menedzser tehát olyan átmeneti megoldás egy-egy helyzetre, amelynek mélyreható, tartósan kedvező hatása van. 

Csak nem a főnökkel van gond?

Jó ideje tudjuk, hogy több ágazatban és iparágban súlyos a hiány jól képzett szakemberekből. Egy-egy kieső felsővezető helyett szerencsés esetben beállítható interim menedzser, de a középvezetői vagy az alatti szintről távozó kék- és fehérgallérosok gyakran űrt hagynak maguk után. Így aztán különösen fontos, hogy az önként távozóktól megkérdezzük, mi húzódik döntésük hátterében. Ha közvetlen vezetőjüket említik az első helyen, akkor ezt komolyan kell venni. Az exit interjúból muszáj tanulnunk, amíg nem késő.

Felmérésekből tudható, hogy sokan nem az alacsony fizetés vagy a szakmai feladatok nehézsége miatt választják az útilaput, hanem főnökük magatartása, viselkedése miatt. Ha egyébként elfogadhatóak a munkakörülmények, versenyképes a „csomag” (a juttatások összessége), a cég támogatja a szakmai fejlődést és a kollégák is jó hangulatú csapatot alkotnak, akkor a „menni vagy maradni” dilemmában valószínűleg a vezető megnyilvánulásai játsszák a legfontosabb szerepet. A vezetői attitűd. Erről a távozók – vérmérsékletüktől függően – rendszerint be is számolnak, úgyhogy igazán nem kell sötétben tapogatóznunk, ha a távozás okait firtatjuk.

A probléma nem iparág-specifikus, nem köthető az ország valamelyik földrajzi egységéhez: szinte mindenütt általános és megmutatkozik. A vezetői teljesítmény így kritikussá válik, mert döntően befolyásolja az emberi erőforrás alakulását egy-egy vállalatnál. A szakmai-emberi fejlődésben megrekedt, pöffeszkedő vagy arrogáns vezető olyan károkat képes okozni, amelyek következtében megcsappan a cég versenyképessége, a fellépő munkaerőhiány rugalmatlanná és a piaci kihívásokkal szemben sérülékennyé teszi a vállalatot.

Szerencsére ez fordítva is áll: ahol a jó vezetői készségeket és képességeket értéknek tekintik, ez megmutatkozik a cég teljesítményében is.

Mindebből viszonylag könnyű következtetéseket levonni, de annál nehezebb érvényt szerezni a vezetői magatartás javítására irányuló szándéknak. Hányszor tapasztaljuk, amikor bemutatunk egy-egy jelöltet, hogy az elutasítás mellett nem tudnak érdemi (szakmai) kifogásokat felhozni. Ami leginkább zavarja a választásban a cég képviselőjét (legyen az felsővezető vagy HR igazgató), az a saját egója. „Túlképzett” – halljuk ilyenkor, vagy esetleg azt, hogy a jelölt anyagi elvárásai indokolatlanul magasak.  

Megoldás lehet, ha a vezetőt fejlesztő tréningre küldik. Például úgy, hogy egy csapatépítő tréningen a kollégáktól azt a visszajelzést kapja: neki magának kellene coach-ot fogadnia vagy egy tanácsadót választania maga mellé. Akár egy interim menedzsert, akire hallgat, és aki segít neki visszanyerni munkatársai bizalmát és együttműködési hajlandóságát.   

Kecskeméten jár az Interim.hu egyik tanácsadója, interim menedzsere.

Ma Kecskeméten várjuk az érdeklődőket a Sheraton szállodában, a Raiffeisen Bank rendezvényén.

Mit lessünk el az interim managertől?

Mivel meghatározott időtartamra érkezik a céghez, az interim manager a feladatra összpontosít. Ha jól teszi a dolgát, tevékenységének hatása még sokkal az után is érzékelhető, hogy ő maga már másik projekten dolgozik. Vannak azonban fogások, amelyeket elleshetnek tőle a környezetében dolgozók.

Ilyen például az, hol választ helyet magának egy értekezleten. Mindig a vezető helyre ül: az asztalfőre, a lehető legtávolabb a bejárattól. Ezzel meghatározza a résztvevők csoportján belüli helyzetét.

Másokat gyors cselekvésre ösztönöz, de ő maga nem kapkod, nem siet. Amikor eljön a kávé- vagy ebédszünet ideje, ő lép utoljára a büféasztalhoz. Ennek jelképes üzenete van: hagyja, hogy a többiek energiát vegyenek magukhoz, amire a munkavégzéséhez van szükségük.

Amikor megszólal, előadást tart, beszédet mond vagy megbeszélést vezet, határozottan és felkészülten teszi ezt (gyakorol is előtte). A hallgatóság nem annyira a tartalomra, mint inkább a prezentáció mikéntjére reagál: hangnemre, testtartásra, arckifejezésre, kézmozdulatokra.

Az interim manager mindig a saját példájával vezet. Nem csak akkor, ha épp nyilvánosan szerepel, hanem minden pillanatban, amit munkahelyen tölt. Azzal is, hogy mikor érkezik reggel, mit visel, milyen hangulatban van, pl. mosolyog-e.

Mindig úgy viselkedik, mint akit mások látnak és megfigyelnek. Mert ez valóban így is van: a munkatársak kíváncsiak az interim managerre.

Végül: közlései mindig egyértelműek. Az „igent” vagy a „nemet” félreérthetetlenül mondja ki. Képes elfogadni saját érzelmeit, megérzéseit, és ezeket beleépíti a döntéseibe. Az általa vezetett csapat mindig pontosan tudja, mit akar: ez megnöveli a team tagjainak magabiztosságát és összeforrasztja a csapatot a közös cél érdekében.

Mennyit kér?

Mennyit kér?

Egy ponton elhangzik az állásinterjú során a kérdés, ha tetszik a jelölt: „Milyen fizetésre gondolt, milyen juttatásokat kér?”. A legtöbb esetben a jelölt nem árulja el, mennyit szeretne kapni, nehogy alacsonyabb összeget mondjon, mint amennyit a leendő munkaadója hajlandó adni. Jó taktika ez vajon?

Mindkét fél arra vár, hogy a másik mondja ki először a bűvös összeget.

„Beszéljünk arról, mik az elvárások velem szemben, és az majd segít az összeg meghatározásában!” – javasolja a jelölt. „No és a legutóbbi állásában mennyit keresett?” – vág vissza a leendő munkáltató. „Ó, az más jellegű állás volt, ettől eltérő felelősségi körökkel” – feleli a kérdezett. (Ügyes hárítás.) „Mégis, mennyire gondolt?” – firtatja az interjúvoló. „Biztosra veszem, hogy a piaci feltételeknek megfelelő ajánlatot tesznek nekem”– hárítja a másik fél a választ. Vagy esetleg: „Mondják meg, mennyit irányoztak elő erre az állásra a költségvetésükben, induljunk ki abból!” (Ez még ügyesebb…) „Mégis, miért nem akarja megmondani, mekkora fizetésre számít?” – erőlteti tovább a leendő munkáltató. „Szerintem önök pontosan tudják, mennyit ér ez a pozíció az önök cégének, és ez nekem fontos információ” – feleli erre a jelölt.

Kemény tárgyalófél

Ez a macska-egér játék eltart egy darabig. Nem baj. Az interjú készítője legalább meggyőződhet róla, hogy a jelölt kemény tárgyalófél. Vagyis eggyel több oka lesz, hogy kedvező bérajánlatot tegyen neki. A jelölt ezért legyen kitartó, de semmiképpen ne udvariatlan vagy pökhendi. Csak türelmes és diplomatikus. Megéri. Szerencsés esetben mindkét fél azzal a jó érzéssel áll föl az interjú végén, hogy jó üzletet csinált.  

És önnek van kérdése?

Egy állásinterjú végén gyakran megkérdezik a jelölttől, van-e neki is valamilyen kérdése. Ha erre nemleges választ ad az illető, az nem vet rá jó fényt. 

Mit feltételez ilyenkor az interjú készítője? 

„Nem is érdekli igazán ez az álláslehetőség.” „Fogalma sincs, hol van éppen, ki akarja felvenni.” „Biztosan nem vág túl gyorsan az esze.” „Közömbös ember, nem lesz kellemes kolléga.”

Mit kérdezzünk?

Szinte bármit, ami odaillő. Például:

„Önök szerint milyen tulajdonságokkal rendelkezik az ideális jelölt?” „Milyen lehetőségem lesz az önfejlesztésre a vállalatnál?” „Az önök által kiválasztott legjobb jelöltek tudnak-e olyasvalamit, amit én esetleg nem?” „Mennyi időt kapok rá, hogy betanuljak és felvegyem a lépést?”

És ha nincs lehetőség kérdezni?

Akkor javasoljuk, hogy fogadják kérdéseinket írásban, például e-mailben. Mindenképp juttassuk kifejezésre, hogy izgat minket az álláslehetőség. Az interjú ettől lesz kiegyensúlyozott és teljes.

Kinek kell a spanyol kormány?

Tavaly december óta petyhüdten lóg a politika nevű hajó vitorlája Spanyolországban: szélcsend van. Eközben az ország exportja megugrott, sőt, rekordszintet ért el. Igaz, ez a nem EU-tagállamokkal folytatott kereskedelem eredménye. Erős számokat mutat a magánszemélyek fogyasztása is, és végre csökkenni kezdett a munkanélküliség (épp ideje volt már). A második negyedévben 0.8%-al nőtt a spanyol bruttó nemzeti össztermék, pedig a kormány a megszorító lépések szükségességére hivatkozva lefékezte az infrastruktúra-beruházásokat. Tehát nem a kormányzati beruházások hajtják a gazdaság motorját Spanyolországban.

Mi ebből a tanulság? Az, hogy a gazdaság átmeneti lejtmenet után is képes kilábalni a válságból, ha hagyják. Ha a forráshiányra válaszul megszorító intézkedéseket vezetnek be, attól még az üzleti szféra szépen robog előre. Ebben nem a márkák ereje a mérvadó, hanem a cégvezetők elszántsága. Milyen értéket nyújtanak ügyfeleiknek? És főleg milyen áron?

Az interim menedzsment szolgáltatás ára lényegében évek óta változatlan. A nagy tanácsadó cégek tarifáihoz viszonyítva töredék áron nyújtunk szolgáltatásokat. Van okunk a derűlátásra: a kormány gazdaságpolitikája természetesen mindenütt meghatározó tényező, de a vállalkozások jobban tudják, mi a jó nekik és ügyfeleiknek.

(Forrás: David Jensen elemzése a LinkedIn fórumán)

(Forrás: Google)

Az információs technológia (IT) állásokat teremt vagy szüntet meg?

G. Nagy Balázs, egy ismert HR-szolgáltató cég első számú hazai vezetője szerint „nehéz eldönteni, valószínűleg mindkettő igaz”.

Érvelése szerint megszűnnek ugyan munkahelyek a technológiai fejlődés következtében, de újak is keletkeznek, amelyek „jelentős része 20 évvel ezelőtt nem is létezett, ez az igény jelenleg munkaerő-hiányként jelentkezik sok esetben.”

Vonzó a hozzáállása: „… próbáljunk erre úgy gondolni, mint "jó" problémára, aminek megoldásával sok ember számára biztosíthatunk jól fizető munkát és karrier lehetőséget.”. Ez dicséretesen pozitív szemlélet, amihez már csak egyet tehetünk hozzá: ha nem találunk megfelelő jelöltet, ne csüggedjünk, hanem gondoljunk például az interim menedzsmentre mint jó megoldásra!

(A portfolio.hu portál alapos elemzésben járt utána a kérdésnek, amelyet jó szívvel ajánlhatunk.)

Felejtsd el a belső helyezkedést!

Felejtsd el a belső helyezkedést!

Az interim menedzsment gyorsan eredményt produkál
Van valami, amit már ma szeretne megvalósítani, de vezetői team-jében nincs megfelelő hozzáértés vagy szabad erőforrás hozzá?

Ki kellene találni valamit…

Egyre több magánvállalkozás és cégcsoport, közepes és nagyvállalat folyamodik az interim menedzsmenthez egy-egy fontos feladat elvégzése érdekében. Az interim menedzser ugyanis gyors eredményt produkál:
• Felpörgeti az értékesítést
• Lecsökkenti a költségeket
• Új termékeket és szolgáltatásokat vezet be
• Pénzt szerez
• Kivásárolja a konkurenseket
• Új piacokon terjeszkedik
• Javítja a pénzügyi működést
• Növeli a termelékenységet
• Finomítja a folyamatokat
• Csökkenti a veszteségeket

Hát nem jobb így?

Képzelje el: kap egy elszámoltatható, profi vezetőt. Olyat, aki nem folyik bele a cégen belüli politizálásba, a helyezkedésbe, a klikkek harcába. Aki csak a feladatra összpontosít, és nem akar gyökeret ereszteni a vállalatnál.. Na, ugye hogy megéri interim menedzsert behívni?


Ez működik!

Sok cég kerül olyan helyzetbe, hogy házon belül nincs meg a megfelelő tehetség, kapacitás. A meglévő felsővezetők néha szem elől tévesztik a célt, beleragadnak a régi gondolkodásmódba, vagy plafonba ütköznek: nincs további fejlődési lehetőség számukra. Elveszítik a motivációjukat. Ilyenkor egy munkába álló interim menedzser visszaadhatja a vezető team lendületét.

(Forrás: Boyden Interim Management)

Változásmenedzsment: ki a legjobb partner?

Mi a legjobb megoldás: egy interim menedzser, egy tanácsadó, vagy a cég saját belső erőforrása?
Nagyon érdekes elemzés jelent meg Andrew MacAskill tollából az Executives Online blogjában.
A szerző szerint ma már a változást tekintjük szokásos üzletmenetnek („Change is the new business as usual)”. Egy-egy projekt levezénylése a vezetői team-ek számára nem csak lehetőség, de egyben rejtett kockázatok halmaza is.
Stratégiai programok megvalósításakor a cég vagy növekedési pályára áll éppen, vagy jelentős változáson megy keresztül. Ez elengedhetetlenné teszi, hogy a vezetők szakítsanak a bevált módszerekkel. Plusz erőforrást kell bevonniuk. De honnan?
MacAskill sorra veszi a vállalatvezetési tanácsadó, az interim menedzser és a cég belső erőforrásai alkalmazása mellett és ellen szóló érveket, és felhívja a figyelmet egy korábbi McKinsey-kutatásra, mely azt vizsgálta, mi az a három fő ok, amiért a változást célzó programok elvérezhetnek. Végkövetkeztetése: nincs univerzális csodaszer, esetről esetre körültekintő elemzéssel dönthetjük el, mi a legjobb megoldás. https://www.linkedin.com/…/when-use-interim-managers-vs-con

Külső ember a vezetői székben? Érvek pro és kontra

Egy "külső" szakember behívása a vállalat vezetésbe sok kockázattal jár, de legalább ennyi pozitívuma is van, ha sikerül friss szemmel, új nézőpontból megvizsgálni tevékenységünket.

Fotó: Ian Burt : Outsider 

Egy vállalaton kívüli vezető

• nem értheti jól a cég belső problémáit
• felfedi üzleti titkainkat
• átveszi az irányítást a cégnél
• drága az alkalmazása

...és még sorolhatnám az előítéleteket. De nézzük meg, mi is igaz ebből:

Nem értheti jól a cég belső problémáit:

Egy belső ember sokszor nem látja a fától az erdőt, a külsőnek viszont nagyobb a rálátása. Ki meri fejezni a véleményét és mer változtatni. Azok a problémák, amelyeket előttünk elfed a mindennapi rutin, szem elé kerülhetnek.

Felfedi üzleti titkainkat:
Egy tapasztalt vezető vagy szakember nem profitál abból, ha "kibeszél" egy céget, hisz adott iparágban dolgozik, ahol a jó hírnevet a problémamegoldásnak köszönheti. Így számíthatunk a diszkréciójára.

Átveszi az irányítást a cégnél:
Az interim menedzserek olyan szakemberek, akik vezetőként lépnek be a cég struktúrájába, de nem akarnak feljebb jutni a ranglétrán. Az adott projekt megvalósítására törekszenek.

Drága az alkalmazása:
Egy professzionális szakember alkalmazása, akár a cégen belül vagy kívül keresünk megoldást, mindig költségekkel jár. Ám az igazán nagy költségek akkor jelentkeznek, ha nincs megfelelő szakemberünk. 

Új munkahely? 5+1 tipp az első napra

A munkahelyváltás nem egyszerű feladat. Van, aki egy kis izgalommal, mások gyomorgörccsel vágnak neki az első napnak. Pár egyszerű tanáccsal segíthetünk ezen!

• Előző este írjuk le az új pozícióval kapcsolatban felmerült gondolatainkat. Ha kérdésünk van, másnap tegyük fel bátran!
• Ne öltözzünk túl vagy alul. Mindkettő okozhat kényelmetlenségeket: gondoljunk arra, milyen volt a környezet az interjú alatt, és igazítsuk ahhoz öltözékünket.
• Figyeljünk, jegyzeteljünk és hallgassunk! Próbáljunk meg minél több információt begyűjteni, de ne ítélkezzünk túl hamar, várjunk még a véleményformálással.
• Barátkozzunk! Mutatkozzunk be munkatársainknak, legyünk nyitottak, kérdezzük őket bátran, ha nem tudunk valamit.
• Legyünk nyugodtak, pozitívak és persze dolgozzunk!

Van olyan iroda, ahová akár kedvencünket is magunkkal vihetjük.
 (fotó: _kstorm Um, can I help you?)

Vezetőként pozíciót váltani hasonló nehézségekkel jár, hisz már az első nap jó benyomást kell tenni, és emellett utasításokat adni, változtatni. A kettő nem zárja ki egymást. Az interim menedzserek gyorsan alkalmazkodnak az új vállalati kultúrához, és rendszerint már az első napjuk eredményeket hoz.

Bármilyen beosztásban vagyunk, érdemes összpontosítanunk az első nap, és minél többet kihozni belőle!

Megoldás a hőségre: Sabbatical

A nyári hőségben nehezünkre esik a munkára koncentrálni, inkább kívánkoznánk egy medence partjára. A vezetők és beosztottak egyaránt azon gondolkoznak: elmegyek nyaralni - de legalább egy hónapra!

Bár a Sabbatical  eredetileg egy hosszabb, fél - egy éves időszakot jelöl, amikor teljesen kikapcsolunk és feltöltődünk, már egy rövidebb, pár hónapos szünet is gyakorolhat pozitív hatást nem csak ránk, karrierünkre is.

Kapcsolódjunk ki!
- Ha nyaralunk, tényleg nyaraljunk, ne nézegessük munkahelyi emailjeink.

Olvassunk!

- Vigyünk magunkkal szakirodalmat, olyan cikkeket és tanulmányokat, amelyeket már kinéztünk, de eddig nem jutott időnk rá, hogy elolvassuk őket.

Jegyzeteljünk!
- Érdemes ilyenkor átgondolnunk, milyen döntéseket hoztunk, elemezzük negatív és pozitív élményeinket is egy fajta távolságot tartva, írjuk le tapasztalatainkat.

Tervezzünk!
- Régóta tervezzük, hogy újat tanulunk, változtatunk, bővítünk szakmai profilunkon: akkor itt az ideje. Tervezzük meg, milyen lépéseket teszünk ebben az irányban, jelentkezzünk a tanfolyamra amit kinéztünk és nagy általánosságban :
Pihenjük ki magunkat!

kép: Dawn Ellner 

Chillin' in Mono Lake

Hogy lehetséges ez?
Interim menedzsmenttel. Az interim menedzser szabadság, terhesség vagy más felmerülő ideiglenes munkaerőhiány magas szintű pótlására alkalmas. Így akár egy vezető is szabadságra mehet.

Több mint 70%-os növekedés - az interim piac számai magukért beszélnek!

Sokféleképpen lehet értékelni egy üzleti évet, de az egyik meghatározó tényező szinte mindig az árbevétel.  Lássuk, a 2015-ös év adatai alapján, hogyan alakult az interim piac!

Több, mint másfélszeres növekedés!

A három legnagyobb interim menedzsmenttel foglalkozó szolgáltató árbevételét megvizsgálva, a 2014-es évhez képest több mint 70%-kal nőtt az interim szolgáltatásból származó bevétel. Ezt a magas számot az egyre aktívabb gazdasági légkör mellett, több tényezőnek köszönhetjük:

•  a piac bővülésének, egyre több vállalat nyit az interim menedzsment felé
• az interim menedzserek magas színvonalú munkájának 

Piacvezető az Interim.hu

A három szolgáltató számaiból láthatjuk, hogy az Interim.hu -nál szép évet zártunk. Köszönjük az interim menedzsereknek, a megbízóknak és munkatársainknak egyaránt a munkát, ami a számok mögött van. Bizakodva várjuk, hogyan alakul a 2016-os év!

• 44% - narancssárga szelet: 2015 Interim Vezető Szolgáltató

Hogyan vonzzunk tehetséget a vállalathoz?

Sok kérdést vet fel, ha olyan jelöltet alkalmazunk, aki túlképzett, vagy alapvetően másképp
gondolkodik, mint a munkatársak többsége.

• Be tud-e tudni illeszkedni, képes lesz-e beváltani a hozzá fűzött reményeket, egyáltalán: célszerű-e az alkalmazása? Mi történik, ha egy átlagon felüli képességekkel rendelkező jelöltbe botlunk?

Guilherme Yagui: 

duality

Ne féljünk a változástól!

Egy jól képzett, tapasztalt vezető biztosan újat fog hozni a cég életébe. Változást, aminek hosszú távon pozitív hatása lesz a vállalatra, mégis, rövid távon csak a radikális tevékenységet érzékeljük.

• Szükségünk van az alapvető bizalomra, amit a menedzser előző sikerei és korábbi tapasztalatai adnak.

• Elég teret kell adni számára, és érdemes időközönként megbeszélést tartani vele, ahol mi is és ő is visszacsatolást kaphat a munkájáról, az elért eredményekről

Interim menedzsmenttel könnyebb

Egy tehetséges alkalmazott mindig újabb és újabb kihívásra vágyik. Kérdéses, hogy ezt meg tudjuk-e adni számára. 

• Ha az interim menedzser egy adott projektre szerződik, megoldja a helyzetet, rövidtávon nagyon aktív és hatékony, majd új kihívást keres, és továbbáll.

• Nem kell külön időt szánni a beilleszkedésre, ami egy átlagon felüli munkaerőnél problémát okozhat, az új helyzetekhez szokott interim menedzsereknek viszont természetes.

Így kockázat nélkül alkalmazhatunk kivételes adottságú vezetőket és szakembereket.

Csökkenő költségek és növekvő hatékonyság… de hogyan?

Egy friss nagy-britanniai kutatás eredménye még azokat is meglepte, akik az interim menedzsment hívei. Kiderült ugyanis, 38%-os költségcsökkenést és 37%-os hatékonyságnövelést lehet elérni ezzel a különleges megoldással. Mindezt Robert Half tanácsadó mutatta ki a legújabb felmérésében.

A több mint kétszáz megkérdezett pénzügyi vezető 90%-a válaszolta azt, hogy tervezi interim menedzser alkalmazását az elkövetkező 12 hónapban. Ennek fő célja a projekt-menedzsmenthez szükséges speciális készségek és képességek igénybevétele.

Nézzük a számokat, mitől sikeres egy interim menedzser? - a megbízói oldalról

• 38% költségcsökkenés

• 37% hatékonyság növekedés

• 34% sikeres projekt vagy megvalósult változás

• 25% bevétel-növekedés

• 25% tudás átadása, mentorálás

*Teljes lista a képen, több mint 200 megkérdezett vezető, többválasztós kérdőíve alapján

A vállalatoknak manapság különösen megfontoltan kell dönteniük pénzügyeiket illetően. Az interim menedzserek alkalmazásának így az egyik elsődleges célja a cégköltségek csökkenése és az interim munkájával járó növekvő hatékonyság.

Érdekesség, hogy a kemény számok mellett több megkérdezett is kiemelte a menedzserek  úgynevezett "soft skilljeit", azaz a nem szakmai ismeretekhez fűződő, ám nélkülözhetetlen vezetői készségeket, hiszen tudásukkal hosszú távon gazdagítják  a szervezetet, és emellett mentorként is működnek.

A felmérés angol verzióját ITT találhatják.

Facebook foto: 
Paul Falardeau 
Tons of money

Felsővezetők a spanyol családi vállalkozásokban

A spanyol családi vállalkozásokat képviselő EFCL (Empresa Familiar Castilla y León ) nemrég érdekes cikket tett közzé, miszerint Spanyolországban egyre több családi vállalkozás teszi le a voksát az interim menedzsment mellett. 
Ezek a vállalatok úgy vélik, hogy az interim menedzser

• növeli a versenyképességüket
• könnyebb az alkalmazásuk, mivel adott időre szerződnek
• egy-egy konkrét projektnél veszik igénybe őket, például növekedésnél
• nagy tudású szakember kerül a céghez, aki tudásával gazdagítja a szervezetet

"Az egyik akadály, amibe a családi vállalkozások intenzív növekedésük során ütköznek, hogy tapasztalt, szenior vezetőt vonzanak a vállalathoz, mivel nem tudnak versenyezni a nagyvállalatok nyújtotta fizetésekkel és körülményekkel." - nyilatkozta a szervezet elnöke.

Sok a versenyző, érdemes előnyt szerezni ( fotó: flickr Andi Sidwell)

Az interim menedzser lökést adhat a kis cégek számára, így azok versenyképesebbek lesznek társaiknál, növekedés esetén pedig a tapasztalt menedzser segíti a vállalatot alkalmazkodni az új körülményekhez.

Mára itthon is egyre több kisvállalkozás vezetője gondolja úgy, hogy megengedheti magának a professzionális támogatást, hiszen egy interim menedzser pár hónapnyi munkájának pozitív hatása hosszú távon is megmutatkozik.

Az eredeti cikk spanyolul tudó követőinknek ITT olvasható

A kevesebb több? Tippek vezetői CV íráshoz

Egy vezetői, szenior menedzseri munkakörre való jelentkezés mindig kihívással jár, még akkor is, ha már több tíz éve vagyunk a szakmában. Íme néhány tanács, ami segítheti a jelentkezésünket.

Igazítsuk életrajzunkat a megpályázandó pozícióhoz

Érdemes azokat a tulajdonságainkat és tapasztalatainkat előtérbe helyeznünk, amelyek az adott munkához kapcsolódnak. Ha van iparági tapasztalatunk, töltöttünk be hasonló pozíciót, helyezzük ezekre a hangsúlyt.

foto Ramiro Ramirez flickr

Írjuk le bátran, mi motivál minket

Milyen kihívásokat keresünk az új munkahelyen? Miért akarunk váltani? Mit csinálnánk szívesen? Ezekkel a kérdésekkel gyakran találkozunk állásinterjúkon. Ha képeseken vagyunk ezekre őszintén válaszolni, könnyebben találunk olyan munkát, ami számunkra is motiváló.

A kevesebb több

Egy  vezető számára különösen nehéz feladat lehet az életrajz tömör megírása, hiszen sok mindenre lehet büszke, amit pályafutása során elért. Mégis, egy háromoldalas vagy annál is hosszabb életrajzot nem szívesen forgatnak a HR-esek. Kezdjük a bemutatkozást a legutóbbi munkaviszonyunkkal, és onnan haladjunk visszafelé az időben. Lehetőleg ne lépjük át a kétoldalnyi terjedelmet. Egyes kimutatások szerint ugyanis a HR-es tíz-húsz másodpercet fordít csupán egy-egy életrajzra... Koncentráljunk a legfőbb erősségünkre!

További információk: interim.hu

PÁR-BESZÉD – a reálgazdaság élénkítéséről és aktualitásairól

Időpont: 2016. február 25. (csütörtök) 10.00 – 13.00 (regisztráció 9.30-tól)
Helyszín: Novotel Budapest Centrum (Budapest, VIII. Rákóczi út 43-45. – a Blaha L. térnél) I. em. Zsolnay terem
Program
9.30 – 10.00 Regisztráció és vendégfogadás
10.00 – 10.05 Elnöki köszöntő: Tálos Péter, a JVSZ elnöke, a PCE Paragon Solutions Kft. (Foxconn) ügyvezetője
10.05 – 10.25 Tállai András, államtitkár, miniszterhelyettes, Nemzetgazdasági Minisztérium
„Az adóigazgatás új irányai”
10.25 – 10.45 Csepreghy Nándor, parlamenti államtitkár, miniszterhelyettes
Miniszterelnökség
10.45 – 11.00 Kávészünet
11.00 – 11.20 Dr. Rákossy Balázs, európai uniós források felhasználásáért felelős államtitkár
Nemzetgazdasági Minisztérium
11.20 – 11.35 Chris Mattheisen vezérigazgató
Magyar Telekom
11.35 – 11.55 Dr. Palkovics László, oktatási államtitkár
Emberi Erőforrások Minisztériuma
11.55 – 12.15 Virág Barnabás ügyvezető igazgató Magyar Nemzeti Bank
"Stabilitás ma, stabilitás holnap – az MNB makroprudenciális stratégiája"

12.15 – 13.00 Kerekasztal beszélgetés a vállalati tapasztalatokról és javaslatokról
A beszélgetés résztvevői többek között: Burján Ákos Partner, (PwC Magyarország Kft.) Essősy Zsombor vezérigazgató (MAPI Magyar Fejlesztési Iroda Zrt.), Finta Ferenc ügyvezető (Guardian Orosháza Kft.) Sigray Mária ügyvezető (Rondo Hullámkartongyártó Kft.), Dr. Szent-Ivány Ágnes Managing Partner (Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda
A rendezvény moderátora: Tóth Henrik, közgazdász

További információk: http://jointventure.hu/


T