Csak nem a főnökkel van gond?

Jó ideje tudjuk, hogy több ágazatban és iparágban súlyos a hiány jól képzett szakemberekből. Egy-egy kieső felsővezető helyett szerencsés esetben beállítható interim menedzser, de a középvezetői vagy az alatti szintről távozó kék- és fehérgallérosok gyakran űrt hagynak maguk után. Így aztán különösen fontos, hogy az önként távozóktól megkérdezzük, mi húzódik döntésük hátterében. Ha közvetlen vezetőjüket említik az első helyen, akkor ezt komolyan kell venni. Az exit interjúból muszáj tanulnunk, amíg nem késő.

Felmérésekből tudható, hogy sokan nem az alacsony fizetés vagy a szakmai feladatok nehézsége miatt választják az útilaput, hanem főnökük magatartása, viselkedése miatt. Ha egyébként elfogadhatóak a munkakörülmények, versenyképes a „csomag” (a juttatások összessége), a cég támogatja a szakmai fejlődést és a kollégák is jó hangulatú csapatot alkotnak, akkor a „menni vagy maradni” dilemmában valószínűleg a vezető megnyilvánulásai játsszák a legfontosabb szerepet. A vezetői attitűd. Erről a távozók – vérmérsékletüktől függően – rendszerint be is számolnak, úgyhogy igazán nem kell sötétben tapogatóznunk, ha a távozás okait firtatjuk.

A probléma nem iparág-specifikus, nem köthető az ország valamelyik földrajzi egységéhez: szinte mindenütt általános és megmutatkozik. A vezetői teljesítmény így kritikussá válik, mert döntően befolyásolja az emberi erőforrás alakulását egy-egy vállalatnál. A szakmai-emberi fejlődésben megrekedt, pöffeszkedő vagy arrogáns vezető olyan károkat képes okozni, amelyek következtében megcsappan a cég versenyképessége, a fellépő munkaerőhiány rugalmatlanná és a piaci kihívásokkal szemben sérülékennyé teszi a vállalatot.

Szerencsére ez fordítva is áll: ahol a jó vezetői készségeket és képességeket értéknek tekintik, ez megmutatkozik a cég teljesítményében is.

Mindebből viszonylag könnyű következtetéseket levonni, de annál nehezebb érvényt szerezni a vezetői magatartás javítására irányuló szándéknak. Hányszor tapasztaljuk, amikor bemutatunk egy-egy jelöltet, hogy az elutasítás mellett nem tudnak érdemi (szakmai) kifogásokat felhozni. Ami leginkább zavarja a választásban a cég képviselőjét (legyen az felsővezető vagy HR igazgató), az a saját egója. „Túlképzett” – halljuk ilyenkor, vagy esetleg azt, hogy a jelölt anyagi elvárásai indokolatlanul magasak.  

Megoldás lehet, ha a vezetőt fejlesztő tréningre küldik. Például úgy, hogy egy csapatépítő tréningen a kollégáktól azt a visszajelzést kapja: neki magának kellene coach-ot fogadnia vagy egy tanácsadót választania maga mellé. Akár egy interim menedzsert, akire hallgat, és aki segít neki visszanyerni munkatársai bizalmát és együttműködési hajlandóságát.   

Kecskeméten jár az Interim.hu egyik tanácsadója, interim menedzsere.

Ma Kecskeméten várjuk az érdeklődőket a Sheraton szállodában, a Raiffeisen Bank rendezvényén.

Mit lessünk el az interim managertől?

Mivel meghatározott időtartamra érkezik a céghez, az interim manager a feladatra összpontosít. Ha jól teszi a dolgát, tevékenységének hatása még sokkal az után is érzékelhető, hogy ő maga már másik projekten dolgozik. Vannak azonban fogások, amelyeket elleshetnek tőle a környezetében dolgozók.

Ilyen például az, hol választ helyet magának egy értekezleten. Mindig a vezető helyre ül: az asztalfőre, a lehető legtávolabb a bejárattól. Ezzel meghatározza a résztvevők csoportján belüli helyzetét.

Másokat gyors cselekvésre ösztönöz, de ő maga nem kapkod, nem siet. Amikor eljön a kávé- vagy ebédszünet ideje, ő lép utoljára a büféasztalhoz. Ennek jelképes üzenete van: hagyja, hogy a többiek energiát vegyenek magukhoz, amire a munkavégzéséhez van szükségük.

Amikor megszólal, előadást tart, beszédet mond vagy megbeszélést vezet, határozottan és felkészülten teszi ezt (gyakorol is előtte). A hallgatóság nem annyira a tartalomra, mint inkább a prezentáció mikéntjére reagál: hangnemre, testtartásra, arckifejezésre, kézmozdulatokra.

Az interim manager mindig a saját példájával vezet. Nem csak akkor, ha épp nyilvánosan szerepel, hanem minden pillanatban, amit munkahelyen tölt. Azzal is, hogy mikor érkezik reggel, mit visel, milyen hangulatban van, pl. mosolyog-e.

Mindig úgy viselkedik, mint akit mások látnak és megfigyelnek. Mert ez valóban így is van: a munkatársak kíváncsiak az interim managerre.

Végül: közlései mindig egyértelműek. Az „igent” vagy a „nemet” félreérthetetlenül mondja ki. Képes elfogadni saját érzelmeit, megérzéseit, és ezeket beleépíti a döntéseibe. Az általa vezetett csapat mindig pontosan tudja, mit akar: ez megnöveli a team tagjainak magabiztosságát és összeforrasztja a csapatot a közös cél érdekében.

Mennyit kér?

Mennyit kér?

Egy ponton elhangzik az állásinterjú során a kérdés, ha tetszik a jelölt: „Milyen fizetésre gondolt, milyen juttatásokat kér?”. A legtöbb esetben a jelölt nem árulja el, mennyit szeretne kapni, nehogy alacsonyabb összeget mondjon, mint amennyit a leendő munkaadója hajlandó adni. Jó taktika ez vajon?

Mindkét fél arra vár, hogy a másik mondja ki először a bűvös összeget.

„Beszéljünk arról, mik az elvárások velem szemben, és az majd segít az összeg meghatározásában!” – javasolja a jelölt. „No és a legutóbbi állásában mennyit keresett?” – vág vissza a leendő munkáltató. „Ó, az más jellegű állás volt, ettől eltérő felelősségi körökkel” – feleli a kérdezett. (Ügyes hárítás.) „Mégis, mennyire gondolt?” – firtatja az interjúvoló. „Biztosra veszem, hogy a piaci feltételeknek megfelelő ajánlatot tesznek nekem”– hárítja a másik fél a választ. Vagy esetleg: „Mondják meg, mennyit irányoztak elő erre az állásra a költségvetésükben, induljunk ki abból!” (Ez még ügyesebb…) „Mégis, miért nem akarja megmondani, mekkora fizetésre számít?” – erőlteti tovább a leendő munkáltató. „Szerintem önök pontosan tudják, mennyit ér ez a pozíció az önök cégének, és ez nekem fontos információ” – feleli erre a jelölt.

Kemény tárgyalófél

Ez a macska-egér játék eltart egy darabig. Nem baj. Az interjú készítője legalább meggyőződhet róla, hogy a jelölt kemény tárgyalófél. Vagyis eggyel több oka lesz, hogy kedvező bérajánlatot tegyen neki. A jelölt ezért legyen kitartó, de semmiképpen ne udvariatlan vagy pökhendi. Csak türelmes és diplomatikus. Megéri. Szerencsés esetben mindkét fél azzal a jó érzéssel áll föl az interjú végén, hogy jó üzletet csinált.