Csak nem a főnökkel van gond?

Jó ideje tudjuk, hogy több ágazatban és iparágban súlyos a hiány jól képzett szakemberekből. Egy-egy kieső felsővezető helyett szerencsés esetben beállítható interim menedzser, de a középvezetői vagy az alatti szintről távozó kék- és fehérgallérosok gyakran űrt hagynak maguk után. Így aztán különösen fontos, hogy az önként távozóktól megkérdezzük, mi húzódik döntésük hátterében. Ha közvetlen vezetőjüket említik az első helyen, akkor ezt komolyan kell venni. Az exit interjúból muszáj tanulnunk, amíg nem késő.

Felmérésekből tudható, hogy sokan nem az alacsony fizetés vagy a szakmai feladatok nehézsége miatt választják az útilaput, hanem főnökük magatartása, viselkedése miatt. Ha egyébként elfogadhatóak a munkakörülmények, versenyképes a „csomag” (a juttatások összessége), a cég támogatja a szakmai fejlődést és a kollégák is jó hangulatú csapatot alkotnak, akkor a „menni vagy maradni” dilemmában valószínűleg a vezető megnyilvánulásai játsszák a legfontosabb szerepet. A vezetői attitűd. Erről a távozók – vérmérsékletüktől függően – rendszerint be is számolnak, úgyhogy igazán nem kell sötétben tapogatóznunk, ha a távozás okait firtatjuk.

A probléma nem iparág-specifikus, nem köthető az ország valamelyik földrajzi egységéhez: szinte mindenütt általános és megmutatkozik. A vezetői teljesítmény így kritikussá válik, mert döntően befolyásolja az emberi erőforrás alakulását egy-egy vállalatnál. A szakmai-emberi fejlődésben megrekedt, pöffeszkedő vagy arrogáns vezető olyan károkat képes okozni, amelyek következtében megcsappan a cég versenyképessége, a fellépő munkaerőhiány rugalmatlanná és a piaci kihívásokkal szemben sérülékennyé teszi a vállalatot.

Szerencsére ez fordítva is áll: ahol a jó vezetői készségeket és képességeket értéknek tekintik, ez megmutatkozik a cég teljesítményében is.

Mindebből viszonylag könnyű következtetéseket levonni, de annál nehezebb érvényt szerezni a vezetői magatartás javítására irányuló szándéknak. Hányszor tapasztaljuk, amikor bemutatunk egy-egy jelöltet, hogy az elutasítás mellett nem tudnak érdemi (szakmai) kifogásokat felhozni. Ami leginkább zavarja a választásban a cég képviselőjét (legyen az felsővezető vagy HR igazgató), az a saját egója. „Túlképzett” – halljuk ilyenkor, vagy esetleg azt, hogy a jelölt anyagi elvárásai indokolatlanul magasak.  

Megoldás lehet, ha a vezetőt fejlesztő tréningre küldik. Például úgy, hogy egy csapatépítő tréningen a kollégáktól azt a visszajelzést kapja: neki magának kellene coach-ot fogadnia vagy egy tanácsadót választania maga mellé. Akár egy interim menedzsert, akire hallgat, és aki segít neki visszanyerni munkatársai bizalmát és együttműködési hajlandóságát.   

Kecskeméten jár az Interim.hu egyik tanácsadója, interim menedzsere.

Ma Kecskeméten várjuk az érdeklődőket a Sheraton szállodában, a Raiffeisen Bank rendezvényén.

Mit lessünk el az interim managertől?

Mivel meghatározott időtartamra érkezik a céghez, az interim manager a feladatra összpontosít. Ha jól teszi a dolgát, tevékenységének hatása még sokkal az után is érzékelhető, hogy ő maga már másik projekten dolgozik. Vannak azonban fogások, amelyeket elleshetnek tőle a környezetében dolgozók.

Ilyen például az, hol választ helyet magának egy értekezleten. Mindig a vezető helyre ül: az asztalfőre, a lehető legtávolabb a bejárattól. Ezzel meghatározza a résztvevők csoportján belüli helyzetét.

Másokat gyors cselekvésre ösztönöz, de ő maga nem kapkod, nem siet. Amikor eljön a kávé- vagy ebédszünet ideje, ő lép utoljára a büféasztalhoz. Ennek jelképes üzenete van: hagyja, hogy a többiek energiát vegyenek magukhoz, amire a munkavégzéséhez van szükségük.

Amikor megszólal, előadást tart, beszédet mond vagy megbeszélést vezet, határozottan és felkészülten teszi ezt (gyakorol is előtte). A hallgatóság nem annyira a tartalomra, mint inkább a prezentáció mikéntjére reagál: hangnemre, testtartásra, arckifejezésre, kézmozdulatokra.

Az interim manager mindig a saját példájával vezet. Nem csak akkor, ha épp nyilvánosan szerepel, hanem minden pillanatban, amit munkahelyen tölt. Azzal is, hogy mikor érkezik reggel, mit visel, milyen hangulatban van, pl. mosolyog-e.

Mindig úgy viselkedik, mint akit mások látnak és megfigyelnek. Mert ez valóban így is van: a munkatársak kíváncsiak az interim managerre.

Végül: közlései mindig egyértelműek. Az „igent” vagy a „nemet” félreérthetetlenül mondja ki. Képes elfogadni saját érzelmeit, megérzéseit, és ezeket beleépíti a döntéseibe. Az általa vezetett csapat mindig pontosan tudja, mit akar: ez megnöveli a team tagjainak magabiztosságát és összeforrasztja a csapatot a közös cél érdekében.

Mennyit kér?

Mennyit kér?

Egy ponton elhangzik az állásinterjú során a kérdés, ha tetszik a jelölt: „Milyen fizetésre gondolt, milyen juttatásokat kér?”. A legtöbb esetben a jelölt nem árulja el, mennyit szeretne kapni, nehogy alacsonyabb összeget mondjon, mint amennyit a leendő munkaadója hajlandó adni. Jó taktika ez vajon?

Mindkét fél arra vár, hogy a másik mondja ki először a bűvös összeget.

„Beszéljünk arról, mik az elvárások velem szemben, és az majd segít az összeg meghatározásában!” – javasolja a jelölt. „No és a legutóbbi állásában mennyit keresett?” – vág vissza a leendő munkáltató. „Ó, az más jellegű állás volt, ettől eltérő felelősségi körökkel” – feleli a kérdezett. (Ügyes hárítás.) „Mégis, mennyire gondolt?” – firtatja az interjúvoló. „Biztosra veszem, hogy a piaci feltételeknek megfelelő ajánlatot tesznek nekem”– hárítja a másik fél a választ. Vagy esetleg: „Mondják meg, mennyit irányoztak elő erre az állásra a költségvetésükben, induljunk ki abból!” (Ez még ügyesebb…) „Mégis, miért nem akarja megmondani, mekkora fizetésre számít?” – erőlteti tovább a leendő munkáltató. „Szerintem önök pontosan tudják, mennyit ér ez a pozíció az önök cégének, és ez nekem fontos információ” – feleli erre a jelölt.

Kemény tárgyalófél

Ez a macska-egér játék eltart egy darabig. Nem baj. Az interjú készítője legalább meggyőződhet róla, hogy a jelölt kemény tárgyalófél. Vagyis eggyel több oka lesz, hogy kedvező bérajánlatot tegyen neki. A jelölt ezért legyen kitartó, de semmiképpen ne udvariatlan vagy pökhendi. Csak türelmes és diplomatikus. Megéri. Szerencsés esetben mindkét fél azzal a jó érzéssel áll föl az interjú végén, hogy jó üzletet csinált.  

És önnek van kérdése?

Egy állásinterjú végén gyakran megkérdezik a jelölttől, van-e neki is valamilyen kérdése. Ha erre nemleges választ ad az illető, az nem vet rá jó fényt. 

Mit feltételez ilyenkor az interjú készítője? 

„Nem is érdekli igazán ez az álláslehetőség.” „Fogalma sincs, hol van éppen, ki akarja felvenni.” „Biztosan nem vág túl gyorsan az esze.” „Közömbös ember, nem lesz kellemes kolléga.”

Mit kérdezzünk?

Szinte bármit, ami odaillő. Például:

„Önök szerint milyen tulajdonságokkal rendelkezik az ideális jelölt?” „Milyen lehetőségem lesz az önfejlesztésre a vállalatnál?” „Az önök által kiválasztott legjobb jelöltek tudnak-e olyasvalamit, amit én esetleg nem?” „Mennyi időt kapok rá, hogy betanuljak és felvegyem a lépést?”

És ha nincs lehetőség kérdezni?

Akkor javasoljuk, hogy fogadják kérdéseinket írásban, például e-mailben. Mindenképp juttassuk kifejezésre, hogy izgat minket az álláslehetőség. Az interjú ettől lesz kiegyensúlyozott és teljes.

Kinek kell a spanyol kormány?

Tavaly december óta petyhüdten lóg a politika nevű hajó vitorlája Spanyolországban: szélcsend van. Eközben az ország exportja megugrott, sőt, rekordszintet ért el. Igaz, ez a nem EU-tagállamokkal folytatott kereskedelem eredménye. Erős számokat mutat a magánszemélyek fogyasztása is, és végre csökkenni kezdett a munkanélküliség (épp ideje volt már). A második negyedévben 0.8%-al nőtt a spanyol bruttó nemzeti össztermék, pedig a kormány a megszorító lépések szükségességére hivatkozva lefékezte az infrastruktúra-beruházásokat. Tehát nem a kormányzati beruházások hajtják a gazdaság motorját Spanyolországban.

Mi ebből a tanulság? Az, hogy a gazdaság átmeneti lejtmenet után is képes kilábalni a válságból, ha hagyják. Ha a forráshiányra válaszul megszorító intézkedéseket vezetnek be, attól még az üzleti szféra szépen robog előre. Ebben nem a márkák ereje a mérvadó, hanem a cégvezetők elszántsága. Milyen értéket nyújtanak ügyfeleiknek? És főleg milyen áron?

Az interim menedzsment szolgáltatás ára lényegében évek óta változatlan. A nagy tanácsadó cégek tarifáihoz viszonyítva töredék áron nyújtunk szolgáltatásokat. Van okunk a derűlátásra: a kormány gazdaságpolitikája természetesen mindenütt meghatározó tényező, de a vállalkozások jobban tudják, mi a jó nekik és ügyfeleiknek.

(Forrás: David Jensen elemzése a LinkedIn fórumán)

(Forrás: Google)

Az információs technológia (IT) állásokat teremt vagy szüntet meg?

G. Nagy Balázs, egy ismert HR-szolgáltató cég első számú hazai vezetője szerint „nehéz eldönteni, valószínűleg mindkettő igaz”.

Érvelése szerint megszűnnek ugyan munkahelyek a technológiai fejlődés következtében, de újak is keletkeznek, amelyek „jelentős része 20 évvel ezelőtt nem is létezett, ez az igény jelenleg munkaerő-hiányként jelentkezik sok esetben.”

Vonzó a hozzáállása: „… próbáljunk erre úgy gondolni, mint "jó" problémára, aminek megoldásával sok ember számára biztosíthatunk jól fizető munkát és karrier lehetőséget.”. Ez dicséretesen pozitív szemlélet, amihez már csak egyet tehetünk hozzá: ha nem találunk megfelelő jelöltet, ne csüggedjünk, hanem gondoljunk például az interim menedzsmentre mint jó megoldásra!

(A portfolio.hu portál alapos elemzésben járt utána a kérdésnek, amelyet jó szívvel ajánlhatunk.)